奥深しき、適性検査

昨年12月から始まった、2013年新卒採用活動も、年が明けてこれから一気に本格化していくことになります。
私が2003年の新卒だったので、あれから10年も経つのかと思うと、時のたつ早さに驚かされます。

いやいや、今回はそういう話ではありませんでした。
新卒採用のときには適性検査試験を何度も受けるんですが、就業した後にも受検する適性検査試験があります。
これは採用で行われる適性検査とはまた異なるものです。

採用で行う適性検査は、その人の能力や性格、適性を見ることが主目的です。
それに対して就業後に行う適性検査は、現在行っている業務に対する意欲やモチベーション、そして職場に対する満足感なども考慮されます。
つまり、採用時が今後行う予定の仕事に対する適性の予測であるのに対し、就業後は実際に行った、行っている業務に対する適性や意欲を測るものであるということです。

現在の職場に問題があるとすれば、他の部署に異動することで問題が解決され、意欲的に仕事に取り組むことが出来るかも知れない。
また、性格や適性を見ながら配置や役職の変更の参考にもされるかもしれません。

実際には、全ての従業員の適性にあった部署や仕事があるわけでは無いので、あくまでも参考ではあると思います。
しかし、会社の都合だけではなく、そういった社員の成長も見越した配置を行える会社が、長期的に良い会社へと成長していくのではないでしょうか。
目先の利益を優先して、社員をないがしろにする企業は、一時的に伸びることはあってもそれが継続することは無いと思います。

企業の採用活動は、えてしてコストがかかるものです。
適性検査試験も、マークシート式のテストを行うのですが、一つ一つにコストがかかっています。
そして受験者が増えれば増えるだけそれは増していきます。
そのため受験者が多かった場合、全ての応募者に適性検査試験を行うことは出来ないばあいがあります。
そのときには書類選考をして、極力予算の範囲で収まるように応募者を絞り込んでいく必要があります。

また、適性検査の試験を行うためには会場の確保も必要です。
大人数で適性検査試験をする場合には、会場の費用もそれだけかかってきます。
このように、面接や適性検査などの採用活動を行うことは、お金がかかっているということを忘れてはいけないと思います。

就職活動中の学生は、おそらく自分のことで頭がいっぱいになってしまっているだろうとは思いますが、こういった企業側の事情も少し考慮しておければなお良いのではないでしょうか。
それが、相手の立場に立って考えるということにもつながってくると思います。

適性検査試験では、限られた時間内でたくさんの質問に答えなければなりません。
しかし、いちいち考えるような質問ではなく、直感的に答えられるような質問ばかりのはずです。
そのため、テンポよく正直に答えていけば特に問題はありません。

適性検査には、回答や正解というものはありません。

しかし、適性検査の質問の中で注意すべきところがあります。
それは、違った言い回しで同じようなことを聞いてくる問題です。
この問題については、同じ質問に対して同じ答えをするのか、違った答えをするのかによって、回答の信頼性を測っていると考えられます。

つまり、回答者の答えに矛盾がないかということを見られているということです。
ここで矛盾が多いと、回答全体に信頼性がない、すなわち受験者の信頼性も低いという判定をされます。
これは、百害あって一利なしです。
確かに、微妙な質問で答えが少しばらつくことがあるのは仕方ありません。
人間ですから、白か黒とはっきりつかないところも確かにあります。

しかし、あまりにも矛盾が多いようだと、採用側も不安になるというのは当然のことです。
そのため、こういった矛盾を起こさないためには、何よりも正直にありのままに答えると言うことです。
本来の自分というのはそれほどぶれないものです。
そうすることが、一番の適性検査対策となる、ということも言えるのではないでしょうか。

とある人事コンサルティング会社の社長コラムで、採用面接の的中率という話がありました。
面接官が、応募者の能力や正確を面接中にどれくらい見抜くことができるのか、ということです。

そのコラムによると、熟練した面接官が行った場合、せいぜい６０％程度では無いかということでした。
また、現場の社員を面接官にした場合は、更に下がって５０％ぐらいになりそうだとのこと。
現場の社員が入ったほうが的中率は下がるんですね。

やはり、現場社員は現場の仕事をするのが専門で、面接を受けに来る受験者に質問したり、そこから人となりを分析するのが専門ではありません。
例えば自分の業務に無意識に結びつけて考えてしまったり、人を見るときに余計なノイズが入ってしまうのかもしれませんね。

熟練した面接官が６割ということは、残りの４割は期待はずれということです。
それは、コストをかけて採用活動をしていく中で、見逃せないロスになります。
それを補完する意味で、適性検査試験が行われるのだと思います。
面接では見えなかった受験者の本質部分を、客観的なデータで補う。
または、適性検査の試験結果を元に、面接で質問を行ってその裏を取る、といった活用方法があります。
面接と適性検査、この両輪で採用の精度を高めていくわけですね。

昨今、企業の採用活動で適性検査試験が行われるケースが非常に多いです。
面接のみ、という採用形態をとっているところもありますが少数派で、応募者が多い企業ほど筆記試験を導入しています。

会社への適性が高い人を採用したいというのは、人事担当者にとっては永遠のテーマでもあり、それだけ企業の採用活動が難しいということの表れでもあります。
だからこそ、人事コンサルティングなどの仕事が必要とされ、より優れた適性検査ツールが脚光を浴びたりするようになっているのです。

それでもなお、企業が離職率の高さ（＝定着率の低さ）に頭を悩ませているのは、採用活動だけで応募者を判断するのがそれだけ難しいということなのかも知れません。
適性検査試験はある程度客観的なデータを収集してくれます。
しかし、それを受験しているのが人間であり、またデータを元に判断するのも人間である以上、完璧なマッチングになるわけではありません。
あくまでも適性検査の結果も参考であり、それを元に判断する材料の一つでしかないわけです。